企业员工培训需求分析的核心是以用户为中心，去尽可能地让他们提供信息，以辅助我们做出准确的培训规划。 也因此solidworks才会有越来越多的拥泵者为其加油助威，传播品牌的价值和功能。
其中，员工问卷调查是最常见的培训需求分析方式，有效的问卷设计包括了三个重要的维度：课题、技能水平以及重要性，其中包括了两大类别10个维度的数据收集与分析：此类问卷的设计者需要对业务比较了解，从而能够在逻辑与架构上相对准确地构建符合业务部门的课程结构而设计，此类问卷不适合做精确的基于业务痛点的培训需求分析。
1、调研科目
在进行培训体系规划时，我们自然会生成相关主题的序列，这个序列通常包括：管理类、业务类、营销类、新员工类，所以在问卷调查的时候，可以以这些类别为基本的线条展开细化，每一个类别可以形成一张调查问卷，通常这类调查问卷可以用在线调研工具去完成。
2、技能水平
这是很多培训需求分析忽略的一个重要课题，通常可把技能水平分为5个维度：
不知道：不知道有这样一个技能可以解决某一个问题；
新手：知道但是不熟悉，没有用过几次；
熟练：技能水平比较稳定，在非紧急与压力的情况下可以很好地处理问题；
内行：能够在各种情景下解决问题；
精通：这个领域的技术大牛，在理论与实践经验方面都非常ok。
通过这个五个维度的划分，不仅可以识别出某一个主题的受训人数，更可以挖掘内部的主题专家，为内部培训课程开发提供必要的信息，这比“我需不要这个主题的培训”之类的问题要靠谱得多。
3、技能重要性
其实重要是说对绩效的影响度的问题，也是挖掘业务部门技能痛点的一个重要指标，对于重要性我们通常也设计了五个维度，这五个维度分别是：一点也不重要；几乎不重要；有点重要；非常重要；极其重要。
对于重要性的分析，培训管理者比较容易忽略的是：一点不重要及几乎不重要这两个维度，例如有的管理者认为辅导他人一点也不重要，不一定说明问题，而是说，他没有意识到辅导他人的重要性，在学习项目的设计中，体验辅导的重要性本身就可以是一个重要的培训目标。
培训需求分析是设计培训项目的头等大事。为了真正让培训效果落地，让培训能够真正的帮助到员工的日常工作，使培训更加有针对性和实用性，把握企业培训方向，所以进行员工培训需求分析时，管理者需要认真执行。